Gestión actual de los Departamentos de RRHH

Estoy auto-motivándome para concluir mi tesis, que la he tenido abandonada durante tanto tiempo (mejor ni les digo cuántos años); durante este tiempo, lo que no me han faltado son pretextos, y es aquí cuando los pretextos aparecen con una creatividad extraordinaria, hasta que llega un momento en nuestra vida, donde tenemos que decir, STOP!, focalízate y cierra círculos, así que entre idas y vueltas he cambiado mi tema, mejor no les digo cuantas veces, espero que en esta ocasión, con un panorama claro de lo que quiero hacer y mis metas personales, he decidido focalizar mi tesis desde el punto de vista de Recursos Humanos (aún estoy definiendo el tema, por ahora tengo mapeada el área), es aquí donde me surge la inquietud, está bien que al departamento que tiene que trabajar en las personas, en su motivación, crecimiento, que gestiona a lo más importante de una organización, se lo llame Recursos Humanos?, no suena como algo tan material debería ser más como Departamento de Desarrollo Humano, o ya se me ocurrirá algún otro nombre que encaje más en el objetivo real de los departamentos de "RRHH", nos hemos preguntado por qué siempre lo hemos llamado así?, y surge la respuesta, y lo que siempre nos pasa, es que se lo inventaron en algún lado, y fuimos haciendo el famoso "copy - paste" y adoptando estándares universales hasta convertirlos en propios; digamos que esta bien, vivimos en un mundo globalizado, y tenemos que retro-alimentarnos, pero también tenemos la capacidad de discernir qué es lo que podría aportar a un objetivo e irlo adaptando y mejorando acorde a nuestro panorama, y qué no!, no todo lo que pensaron los países de "Primer Mundo" es lo que tiene que ser ley para el resto, y en este punto particular, para definir estructuras organizacionales.

Actualmente el departamento, que por ahora llamaremos Desarrollo humano, no ha logrado adquirir la relevancia necesaria, a pesar del impacto que puede generar en una organización, se los digo, porque en mi País pasa, y no solamente es un tema de que no existe un departamento que realmente gestione y se preocupe de verdad por sus talentos (no puedo generalizar, pero lo observamos en la mayoría de las pequeñas y medianas empresas), sino que en muchas ocasiones, los mismos talentos no valoran sus aptitudes, su potencial; lo que hace que sean despreocupados por los beneficios que pueden obtener de la empresa, derechos, la capacitación continua que deberían recibir, si la empresa en realidad está preocupada en su desarrollo, y por último si ellos no lo proponen, es nuestro deber solicitar las capacitaciones, que aporten en nuestro día a día, así como a exigir nuestros derechos.  Sino se tiene un departamento de Desarrollo Humano o Gestión de talentos (new name) sólido, lo más desatendido será justamente el talento humano, y que contradicción, dado que es justamente el que debe velar por su desarrollo y ser el mediador en los conflictos que surjan entre las personas de su organización.

El departamento de Desarrollo Humano, cumple un papel estratégico en la organización, sin embargo actualmente se desvía su verdadero fin, para atender tareas meramente administrativas o siendo meramente un gestor de recursos,  tales como: encargado de la preparación de roles, liquidaciones a empleados, cálculos de décimos, búsqueda de personal, despidos (sobretodo), etc., y no son partícipes en la estrategia de la empresa. Sus principales objetivos deben de ser:

•  Participar directamente en la gestión estratégica de las personas y lograr la excelencia en este sentido. 
• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el liderazgo.
• Cuidar la comunicación interna, comunicando en el momento justo y de la forma adecuada.
• Estar en constante contacto con las personas, conociendo sus inquietudes, aspiraciones, motivaciones.
• Es clave que trabaje en la retención de su talento, para esto se tiene que identificar a las personas que realmente suman en la organización.  
• Se deben reinventar constantemente y mejorar las políticas de la compañía en función de sus integrantes.
• Buscar la integración del proceso de comunicación de una empresa con la estrategia práctica de la compañía

¿Qué se necesita para ello?

• En este punto, debe existir una colaboración plena de parte de la Gerencia, tanto en el hecho de darle el peso que se merece el departamento de DH.
• Deben existir métricas que permitan evaluar de forma objetiva el desempeño tanto individual como de miembro de un equipo.
• Compartir la información que involucra a los miembros de su compañía, para que de esta forma aporte con su punto de vista imparcial y focalizado en buscar el bienestar de la compañía y de las personas y solo así consiga la excelencia en la gestión de las personas.
• Realizar reuniones mensuales o bimensuales, con el personal para conocer sus inquietudes y compromiso real con la compañía, y de esta forma ir detectando fallas que se deben ir corrigiendo.
• Realizar una evaluación de su personal, identificando los que se pueden catalogar como el grupo del talento para su compañía y a quiénes se les hará un monitoreo cercano de sus actividades, expectativas, y se trabajará de forma personalizada, para que se sienta a gusto y con constante desafíos en su posición, 
• Realizar encuestas de clima laboral de forma semestral, para identificar las falencias en cuanto a motivación, sentimiento de pertenencia, expectativas y tomar las medidas correctivas
• Realizar un plan de comunicación (Revisar bien este tema) 

Se debe producir una sinergia entre los directivos, jefes de área y el departamento de DH, sin esto solo se conducirá al fracaso en cualquier plan.

Es así, que el departamento de Recursos Humanos, tal como se lo conoce ahora, tiene una misión clave para lograr el crecimiento y bienestar no solo de su personal sino de la Organización, por lo cual sus acciones tienen que estar alineadas acorde a los intereses de la organización y al desarrollo de quiénes van a optimizar los resultados de la organización. Sólo con un personal motivado, con confianza propia, inteligencia y que tenga desafíos constantes, se lo logrará; de ahí que su papel junto con el de los líderes resulta clave al momento de definir una estrategia efectiva, que genere resultados.